应届生未签合同申请双倍赔偿存在以下特殊情况，会影响处理结果。
1. 单位证明应届生拒绝签订合同：若单位能提供证据（如书面签合同通知、应届生拒绝签字的记录），证明是应届生自身原因导致未签合同，单位可能免除双倍工资赔偿责任。例如，单位在应届生入职1个月内发送书面签合同通知，应届生明确表示拒绝，单位保存了通知邮件及聊天记录，此时应届生主张双倍赔偿可能不被支持。
2. 应届生与单位补签合同：若双方在劳动关系存续期间补签了书面合同，且合同倒签至入职日期，应届生可能无法主张补签前的双倍工资差额。例如，应届生2023年3月入职，5月补签合同并将日期写为3月1日，此时应届生主张3-4月的双倍工资，法院可能因补签合同覆盖入职日期而不支持。
3. 在校应届生证明存在事实劳动关系：若在校应届生能证明与单位存在事实劳动关系（如接受单位考勤管理、按月领取固定工资、从事单位主营业务），仍可能主张双倍赔偿。例如，大四应届生已完成学业（仅未拿毕业证），在单位全职工作6个月未签合同，单位按正式员工标准发放工资并要求打卡，法院可能认定劳动关系，支持双倍赔偿主张。
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应届生未签合同主张双倍赔偿可能面临以下法律风险。
1. 劳动关系不被认定的风险：若应届生无法证明与单位存在劳动关系，将无法主张双倍赔偿。例如，在校应届生在单位实习，单位以“实习协议”为由主张双方是劳务关系，应届生若仅提供工作证而无工资流水、考勤记录等证据，法院可能不认定劳动关系，导致双倍赔偿主张被驳回。
2. 诉讼时效过期的风险：应届生在劳动关系终止后超过1年才维权，将丧失胜诉权。例如，已毕业应届生2022年10月离职，2024年1月才申请劳动仲裁，单位以超过时效抗辩，仲裁委将驳回其双倍工资请求。
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应届生未签合同申请双倍赔偿是否合法，需结合其身份及用工关系性质判断。
应届生未签合同申请双倍赔偿在符合劳动关系前提下合法，否则可能不支持。
1. 若应届生已毕业并与用人单位建立劳动关系，且用工超过1个月未签书面合同：此时适用《劳动合同法》，应届生可主张入职第2个月起至第12个月的双倍工资差额。
2. 若应届生仍处于在校状态（如实习、勤工俭学）：双方通常不构成劳动关系，无法依据《劳动合同法》主张双倍赔偿。
3. 若应届生已毕业但能证明与单位存在事实劳动关系（如接受管理、按月领薪、从事单位主营业务）：即使未签合同，也可主张双倍赔偿。
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针对应届生未签合同申请双倍赔偿的合法性，需结合《劳动合同法》的具体条款分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条进一步明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
若应届生已毕业并与单位建立劳动关系，单位未在入职1个月内签合同，即违反上述规定，应届生主张双倍赔偿合法；若应届生仍在校（如实习），因双方不构成劳动关系，不适用该条款，主张难以得到支持。

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