合同工转正时，需避免以下常见错误操作，以免影响结果：
1、忽视劳动合同条款：部分合同工未仔细查看转正相关约定，不清楚所需条件，易错过机会或不符要求。
2、不重视考核记录保存：未留存考核结果、工作评价等记录，争议时难举证证明自身符合转正条件。
3、未及时主张权利：用人单位无正当理由拖延或拒绝转正时，未在法定时效内通过协商、仲裁等方式维权，可能因超时效丧失法律途径维权机会。
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合同工转正过程中存在两类法律风险，具体如下：
1、证据链风险：若缺失证明符合转正条件的考核记录、工作表现证明等材料，可能无法证明自身符合条件。例如，某合同工工作满一年，按口头告知的转正条件应达标，但用人单位以其考核不合格为由拒绝转正，而该合同工无法提供书面考核记录或业绩证明，维权时难以获得支持。
2、诉讼时效风险：主张转正的时效为知道或应当知道权利受损之日起1年内。比如，用人单位明确拒绝转正后，合同工未在1年内申请劳动仲裁，后续维权可能因超时效不被支持。
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合同工转正处理可能受以下特殊情况影响：
1、用人单位单方面改变转正条件：入职后，用人单位未与合同工协商一致，单方面提高转正条件（如原约定工作满一年且考核合格即可转正，后无故提高考核标准），该变更对合同工无约束力，合同工仍有权按原约定主张转正，用人单位拒绝则可能构成违约。
2、劳动者因特殊情况无法满足转正条件：如合同工试用期内突发重大疾病，无法正常工作及参加转正考核，用人单位不能直接以此为由拒绝转正，应结合法律法规及人道主义原则，协商延长考核期或调整考核方式等，公平处理。
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合同工能否转正，取决于用人单位规定及劳动合同约定：
若劳动合同明确约定转正条款（如工作满一定年限、考核合格等），合同工满足条件后，有权要求用人单位办理转正手续。
若用人单位有明确转正政策和程序（如申请流程、考核标准、审批权限等），合同工需按此执行，符合条件时申请并经审批后可转正。
若劳动合同和制度均未明确约定转正条件，能否转正主要取决于双方协商，用人单位可结合自身需求及合同工工作表现决定是否给予转正机会。

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